O que você acha da Entrevista por Competências? 6º Encontro do Grupo de POT

Agradecendo os participantes do Grupo de Estudos de Psicologia Organizacional e do Trabalho: Gretta, Marcos e Priscila, também como as novas participantes: Natália Santos e Julliana Maiolino ambas Psicólogas e futuras especialistas em Gestão de Pessoas.

O Tema do encontro foi Entrevista de Emprego e outras Técnicas de Avaliação na Seleção, porém o que pautou mesmo a discussão foi o que os integrantes consideram na Entrevista por Competências.

Muito se fala sobre Entrevista por Competências, mas quais são as vantagens e desenvantagens desta técnica de seleção de pessoas?

Segundo Maria Rita Gramigna no site http://www.rh.com.br/ (2003) a Entrevisrta por Competências é uma "entrevista individual de avaliação realizada por especialista, com o objetivo de identificar potenciais nas competências imprescindíveis para o cargo. Realizada com roteiros pré-estabelecidos com base em perfis de competências desejáveis".

Arthur Narciso no Blog Gestão por Competências (2009) diz que a Entrevista por Competências é de fundamental importância para as organizações que usam a Gestão por Competências, porém para ser eficaz o entrevistador precisa ter bem claro quais são as competências a serem identificadas no candidato: "Competências essências na empresa, competências funcionais no departamento que necessita do recurso e por fim as competências individuais que procuramos para a vaga em causa".

De acordo com o grupo de estudos, a maior vantagem da Entrevista por Competências é a capacidade que ela tem de trazer do passado comportamentos vivenciados pelos canditados que mostram seus conhecimentos e habilidades. Baseada na premissa de que as pessoas tendem a repetir bons comportamentos e evitar comportamentos que não trouxeram bons resultados a Entrevista por Competências só atinge sua eficácia quando bem realizada, quando o profissional realmente tem a habilidade para identificar nas respostas dos candidatos as competências esperadas. Caso contrário de nada adiantará.

Para o grupo a desvantagem da Entrevista por Competências está na incerteza de que os comportamentos passados realmente serão repetidos no futuro, que o candidato pode inventar situações vividas, manipulando o resultado da entrevista.

Na minha opinião, hoje não existe uma forma mais adequada do que a Entrevista por Competências para identificar as pessoas certas para as vagas de empregos. Aquela velha técnica de entrevista com perguntas do tipo: o que você acha do trabalho em equipe? Como você vê a sua liderança no trabalho? Você gosta de trabalhar sobre pressão? entre outras, me remete a uma manipulação bem maior. Eu diria que adoro trabalho em equipe, que a minha liderança é otima e que trabalho sobre pressão faz parte da minha vida, sempre! rs Afinal, estas perguntas pedem respostas positivas.

Enfim, como tudo nessa vida, o bom resultado vem de um trabalho bem feito, onde usamos sabedoria, persistência e amor!!!

Beijos a todos!!!


Referências
http://gestaodecompetencias.blogspot.com/2009/02/entrevista-por-competencias.html
http://www.rh.com.br/Portal/Recrutamento_Selecao/Artigo/3696/selecao-por-competencias--garimpando-talentos-e-potenciais.html

Relações e Posses

Olá! Ontem ao ler o texto Dedique-se no blog http://hojesempree.blogspot.com/2010/07/dedique-se.html da minha amiga querida Meire, refleti o quanto as pessoas não se dedicam aos outros mais sim querem dominá-los com suas regras, desejos, ciúmes, desconfianças, inseguranças...

Lembrei-me de uma história ouvida há muito tempo cujo o autor nem sei quem é e o título, também desconheço, mas eu nomei:

O BOLO DE CHOCOLATE

Alguns podem até conhecê-la porque sempre que posso conto essa história nas aulas e treinamentos, mas aqui vai:

Um casal vivia junto havia mais de 10 anos, era um relacionamento estável e eles pareciam muito felizes. Porém como todo casal algumas coisas os diferenciavam e isso gerava desentendimentos entre eles.

A mulher era mais aberta e sempre dizia o que pensava, conseguia dividir com ele suas angústias. O homem já era uma pessoa mais fechada e geralmente não dava continuidade as discussões o que acaba gerando mais conflito entre o casal, porque a mulher queria que ele falasse, discutisse, pelo menos assim ela saberia o que passava pela cabeça dele.

Sempre que eles "brigavam" a mulher como uma prova de amor ou até mesmo arrependimento, fazia um lindo e delicioso bolo de chocolate para o marido. Pensando que ao comerem o bolo juntos poderiam conversar sobre os problemas de uma forma mais tranquila e amorosa. Mas, o marido, era indiferente ao bolo, ele comia um pequeno pedaço e aceitava sem discutir a atitude da mulher como um pedido de desculpas. Diante desse comportamento do marido, a mulher se indignava achando que comer um pequeno pedaço do seu lindo e delicioso bolo era mais uma provocação.

Um dia, depois de mais uma discussão, a mulher fez o bolo de chocolate para a reconciliação, deu um pedaço generoso ao marido, que agradeceu e comeu um pequeno pedaço. A mulher desta vez não aguentou e questionou o porque de sua atitude. O marido considerando o carinho da mulher, primeiro disse que não estava com fome, que acabara de jantar e tal, mas a mulher insistiu e chegou a acusá-lo de provocação. O marido com muito jeito disse que NÃO GOSTAVA DE BOLO DE CHOCOLATE, que desde de criança nunca comeu bolo de chocolate e que comia pelo menos aquele pequeno pedaço para não desagradá-la ou piorar a situação entre eles.

A mulher envergonhada se desculpou e depois de 10 anos de casada resolveu perguntar: e de qual bolo você gosta?

Moral da história: Amar significa conhecer, respeitar as diferenças. Se você não ama o que o outro é, não ama o outro!!!

Quando for dar um presente ao outro, dê o que ele quer receber e não o que você gostaria de ganhar! Esse pode ser o maior erro de uma relação.

Espero que tenham gostado! Eu amei dividir isso com vocês! bjs

Psicólogo Organizacional

Qual a sua opinião sobre a atuação do Psicólogo nas Organizações de Trabalho?

A Entrevista de Emprego - 5º Encontro do Grupo de POT

Olá!!! Segunda dia 12/07/2010 foi o 5º Encontro de Psicologia Organizacional e do Trabalho, com a participação de Gretta Souza, Lara Ferreira e Cleverth. O assunto discutido pelo grupo foi Entrevista de Emprego.

Sobre o tema, muito se pode discutir, o grupo focou no ambiente da entrevista e o papel do Psicólogo neste ambiente e sobre as perguntas a serem realizadas ao candidato.

A Entrevista de Emprego é uma técnica de Seleção de Pessoas que tem como objetivo identificar no candidato as competências necessárias para o cargo pretendido. Ela pode ser realizada por profissionais da Administração, Psicologia e outras áreas afins, desde que esses tenham habilidade para investigar, analisar, identificar características da personalidade e do comportamento. A Entrevista pode ser feita individualmente ou em grupo, dependendo da intensidade da análise a ser realizada.

Como a Entrevista é um momento muito tenso para quem vai ser entrevistado, é muito importante que ela seja realizada num local confortável, com pouco barulho, de preferência que esteja presente somente o entrevistador e o(s) entrevistado(s). Como o entrevistador precisa de concentração para verificar as competências do candidato é necessário que não haja interrupções de nenhuma espécie: atender telefone, pessoas, chat´s, etc. Considerando também que essas interrupções podem ser consideradas pelo candidato como falta de respeito ou de atenção com ele.

Algumas empresas podem não ter disponíveis locais ideais para a entrevista, portanto cabe ao entrevistador improvisar, amenizando as possíveis interferências, principalmente, conduzir a entrevista de forma que o candidato consiga se sentir confortável e seguro para responder as perguntas. Um ponto importante aqui é que o ambiente psicológico é mais importante que o físico, sendo o ambiente psicológico determinado pela postura ética do entrevistador, que dá segurança e confiança ao entrevistado.

O entrevistador deve conduzir a entrevista com foco em identificar se o candidato possui o perfil de competências necessário para o cargo disponível, por isso é muito importante que ele prepare um roteiro de perguntas que o direcione a encontrar a pessoa certa. As perguntas da entrevista devem ser perguntas abertas, ou semi-abertas, ou seja, que exija do candidato respostas mais completas sobre o assunto abordado. Perguntas que levem as respostas sim ou não precisam de complementos, como: e como foi? Como reagiu? Conte-nos? Saber qual e como fazer a pergunta é a chave para obter um bom resultado na Entrevista.

Hoje, a técnica de Entrevista mais utilizada é a Comportamental, onde as perguntas são direcionadas ao passado do candidato, defendendo a tese de que as pessoas tendem a repetir comportamentos, principalmente, aqueles que trouxeram resultados positivos. Na Entrevista Comportamental o entrevistado é direcionado a contar histórias de sua vida profissional ou pessoal, que mostram como tende a se relacionar com as pessoas, a exercer liderança e comunicação, como trabalham sobre pressão, se são criativo no dia-a-dia de trabalho, entre outras coisas.

Os participantes do encontro se mostraram muito interessados pelo tema e ficou determinado que se dará continuidade a como e quais perguntas realizar diante de cada cargo e sobre outras técnicas de seleção que complementam a Entrevista.

O 6º Encontro de Psicologia Organizacional e do Trabalho será realizado no dia 19/07/2010 às 14hs no MSN psicorienta_danielle@hotmail.com .

Mais uma vez foi um prazer dividir esse momento com vocês!!! Beijos a todos que seguem esse blog.

E até mais. Abraços!!!

A Ficha e o Candidato - Luís Sérgio Lico

Olá!!! Na minha última postagem falei sobre histórias de currículos retiradas do grupo de estudos de POT e fazendo a leitura de uns artigos encontrei Luís Sérgio Lico contando como respondeu a um e-mail que lhe enviaram com um currículo. Recomendo a leitura! Beijos...

Luís Sérgio Lico é Filósofo, Consultor, Escritor e Conferencista. Desenvolve Treinamentos Organizacionais Transformadores e Palestras de Alto Impacto em Motivação.

Nestes tempos de "aceleração" de consumo, estamos às voltas com uma massa inumerável de solicitações, pedidos e tentativas de venda, que nos chegam diariamente. Entre elas, os pedidos daqueles que procuram por uma posição no mercado de trabalho. A tentativa é legítima e, eu mesmo quando posso, repasso vagas à minha rede de contatos. Mas, quem se der ao trabalho de analisar, mais detalhadamente as informações que aterrissam em nossos e-mails, pode ficar seriamente desmotivado. Toda vez é a mesma coisa: Eu não anunciei nada, mas chove currículos em minha caixa postal. Imagine nas máquinas dos selecionadores...

Outro dia, um destes currículos me chamou a atenção. Não deveria, mas resolvi responder, enumerando os equívocos, dando dicas, corrigindo heresias mesmo correndo o risco de não ser compreendido. Depois que enviei a missiva (um e-mail de 10 parágrafos pode apavorar as pessoas, que normalmente tem dificuldades para ler mais que 4 linhas), vi que poderia dar destinação mais útil à discussão, caso propagasse a informação a todos que vagam na erroneamente da Web, procurando uma nova colocação e não sabem o motivo de ninguém os veem. As dicas abaixo podem ajudar a sua visibilidade, se estiver disposto a ler até o final.

Ah! É claro que o destinatário não respondeu, então vejam vocês o que aproveitam deste pequeno manual de marketing estratégico para desempregados. Sem ironia!

Caro amigo:

Recebi seu currículo, embora não haja solicitado ou tenha vagas. Mas, em seu panfleto, não pude deixar de notar coisas que, certamente manterão você na sombra do desemprego por muito tempo. Por exemplo, no e-mail há um pedido para encaminhamento. Eu não lhe conheço e você antes de me dar bom dia, pede que eu encaminhe seu material. Nestes tempos modernos, não confie que alguma pessoa irá enviar suas mensagens "aos cuidados de...", só porque está no campo assunto. O comportamento mais provável é deletar, imediatamente, o incômodo e-mail. Esqueça tudo o que lhe ensinaram (se for o caso) e inove. Ainda mais se tem pretensões na área de vendas! Para buscar algo, o mínimo necessário é saber o que se deseja, descobrir como fazê-lo e, principalmente, direcionar seus esforços com eficiência.

Pense bem: hoje em dia, com a massificação e a facilidade das comunicações e das instâncias virtuais interativas, padecemos de um gigantesco overflow. Quer dizer: excesso de demanda informativa e aumentos diários na carga de trabalho, fato este que leva - principalmente um selecionador - a desconsiderar quaisquer solicitações fora do quadrado. Mude a estratégia e foque onde você tem mais chances. Analisar seus pontos fortes e fracos já é um começo para isto. Se você é vendedor, cuidado: Saber oferecer é tudo. Venda inteligentemente e não arduamente (sell smarter, not harder). Aliás, o que você quer mesmo vender? Você não disse!

Depois, faça um esforço e pense em cenários, não apenas em sua necessidade de trabalho. O seu currículo tem que cumprir a proeza hermenêutica de informar, convencer e comprovar os fatos ali narrados. Se possível, em uma só folha, no máximo duas. Além disso, a apresentação deve especificar detalhes de suas competências e suas realizações, não de sua autopercepção (seus elogios auto-referenciais). Desculpe, mas em nível organizacional, ninguém quer saber o que você acha de si mesmo, apenas se possui ou não experiência e conhecimento suficiente. Deste modo é imperativo listar as realizações, os detalhes sobre operações e as responsabilidades no histórico profissional - de forma estruturada e compatível com a escolaridade informada. Aliás, quando puder volte a estudar, pois o futuro já chegou. Não dá para deixar um departamento na mão de uma pessoa que não esteja atualizada ou há décadas longe da faculdade.

E mesmo que você seja um expert, repetir a mesma descrição é ponto negativo no currículo, bem como informar áreas discrepantes ou não complementares, pois o seu foco é em desenho industrial, vendas ou treinar os funcionários de seus clientes? A redação pode comprometer mesmo o profissional capacitado. A ânsia de enumerar qualidades acaba tendo o efeito oposto ou você acha mesmo que o selecionador deveria pesquisar sobre dados adicionais? Ele não tem tempo para isto, e, francamente não se interessa por você mais que três minutos...

Outra coisa é a falta de objetivo: currículos sem mencionar área ou cargo não passam nem pela primeira peneira. Se você tem experiência em multinacionais, porque não conta mais detalhes sobre suas realizações? Aliás, se você sabe alguma coisa de diferente ou pode abordar a questão em termos práticos, por que não fazer? Faltou o dizer de suas funções. Descrição de cargo não é atestado de competência, o que importa é a quantidade de responsabilidades e a maturidade técnica e psicológica do candidato. Nomenclatura corporativa é mero amortecedor psicológico que pode esconder coisas estranhas e atividades operacionais. Chefe de observação de frota, pode ser um charmoso epíteto para zelador de garagem. Como você comprovaria sua descrição funcional, caso fosse solicitado? E em relação à qualidade?

Parei para lhe responder, porque acredito que estas dicas lhe ajudarão. Você é parte de uma questão importante no cenário do mercado de trabalho, ou seja: a eficácia da divulgação de currículos e quais os canais existentes - inclusive as formas-padrão aceitáveis para se fazer "achar" pelos futuros e/ou prováveis empregadores. Claro que não entrarei no mérito ético de questionar o óbvio: são sociopatias excludentes, que designam estes padrões e muitos podem ser acusados de alto teor de lesa-humanidade. No entanto, são moedas correntes nas práticas de seleção e ninguém irá tirar o foco dos resultados. A lei envelheceu e há uma determinação econômica do mundo. Perdemos de certo modo o elã humano, pela sujeição a novas instâncias: somos contribuintes, consumidores e cidadãos. O desempregado, normalmente é um profissional invisível. Mas, esta é justamente a sua montanha, cabe a você movê-la. Não fique aí, parado! Tente aprender as novas linguagens e supere obstáculos. Reinvente sua carreira através da atualização e considere outras formas de atuação profissional. Se quiser, acesse meu site e baixe meu artigo sobre os currículos modernos, veja outras fontes também.

O grande problema é que, devido à velocidade exponencial das mudanças, a terceirização de recrutamento é uma realidade. As empresas lançam um desafio em forma de perfil e os profissionais identificados como aderentes a ele são selecionados. Normalmente não se vê o entorno demográfico, ou seja, o capital humano em suas relações com o meio social, assim, para não falar muito difícil, podemos concluir que, a grande jogada, atualmente é aumentar as chances de ser notado e selecionado. Para isso, deve evitar tudo o que irrita aquele que recebe e-mails ou contatos virtuais. A melhor maneira de ajudar este profissional (que, aliás, pode estar buscando justamente Você!) é oferecer um material profissional de trabalho. Não corra o risco de parecer amador ou imaturo em sua apresentação, pois - especialmente no Brasil - têm-se a questão do "jeitinho brasileiro", da flexibilidade total de caráter e do discurso, que as organizações não aprovam. Tente gerar empatia e confiança em suas competências.

Faça o percurso contrário de milhares de candidatos a uma vaga: revise sua apresentação de forma que possamos ver, através dela, o que você indica possuir. Ensaie o que vai dizer e como se comportará, além de pesquisar tudo sobre a vaga. Naturalmente, além de tarefa técnica, conforme pudemos comentar, existe outro ponto importantíssimo a ser considerado. Se o caminho virtual da comunicação, por exemplo, como um simples e-mail, se dá em termos de campo de transmissão eletrônico-energético, via computador, então falamos de decodificação de energia. Então, use a mais poderosa energia à sua disposição e modifique o trajeto de seu currículo. Faça, através de seu pensamento que ele encontre o caminho até as mãos daquela pessoa que poderá avaliá-lo corretamente e oferecer a possibilidade de trabalho. Se ele estiver a contento, será como bater na porta. E ela se abrirá. A fé, aplicada às coisas práticas, nada mais é do que a manifestação de um campo de energia, que por sua vez pode fazer toda a diferença. Sem ela, as montanhas são muito difíceis de mover.

Naturalmente, para os que fazem a aposta na transcendência, diria filosoficamente Pascal. Se não é o caso, paciência. Ao menos, refaça seu currículo ou delete meu e-mail de sua lista.

Publicado em 23/03/2010 no www.RH.com.br.